Báo cáo nghiên cứu : Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam: Bức tranh khái quát và khung pháp lý để giải quyết

Lời Toà soạn: Quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc là hành vi vi phạm tự do, phẩm giá và các quyền cơ bản của người lao động. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và nhiều quốc gia trên thế giới coi QRTD là một hình thức nghiêm trọng của phân biệt đối xử về giới và là một vấn đề nghiêm trọng mà người lao động, cả phụ nữ và nam giới có thể trải qua tại nơi làm việc. QRTD là một vấn đề mang tính toàn cầu và có xu hướng ngày càng gia tăng, đặc biệt ở các quốc gia châu á. ở Việt Nam, Bộ luật Lao động sửa đổi được Quốc hội thông qua tháng 6/2012 và có hiệu lực từ tháng 5/2013, lần đầu tiên có Điều khoản nghiêm cấm hành vi QRTD tại nơi làm việc. Trong bối cảnh đó, Vụ Bình đẳng giới thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội dưới sự hỗ trợ kỹ thuật và tài chính của ILO đã thực hiện nghiên cứu đánh giá nhanh về QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam và tổng quan pháp luật, chính sách quốc tế và Việt Nam trong việc giải quyết QRTD tại nơi làm việc. Tòa soạn xin trân trọng giới thiệu với bạn đọc Báo cáo nghiên cứu này.

Báo cáo nghiên cứu “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam: Bức tranh khái quát và khung pháp lý để giải quyết” do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Tổ chức ILO xuất bản tháng 12 năm 2012, gồm 4 phần. Phần I: Giới thiệu chung về bối cảnh, mục đích, phạm vi và phương pháp nghiên cứu; phần II: Bức tranh khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam; phần III: Pháp luật và các chính sách của quốc tế nhằm giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc; phần IV: Kết luận và khuyến nghị.

1. Giới thiệu về cuộc nghiên cứu

ở Việt Nam, cho đến nay không có số liệu thống kê và các con số chính thức về QRTD cũng như không có các nghiên cứu chuyên đề về vấn đề này, tuy nhiên số liệu ít ỏi từ một số nghiên cứu và thông tin từ các phương tiện thông tin đại chúng cho thấy QRTD tại nơi làm việc đang rất phổ biến và hầu hết nạn nhân của QRTD là phụ nữ.

Mặc dù không đề cập đến QRTD, nhưng trong Khoản 1, Điều 111 của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007 đã nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm. Hành vi QRTD nghiêm trọng ở mức độ hiếp dâm và cưỡng dâm xảy ra tại nơi làm việc sẽ bị xử lý theo pháp luật hình sự. Bộ luật Lao động mới được sửa đổi, bổ sung năm 2012 có 4 Điều đề cập đến “Quấy rối tình dục”. Đây là một bước tiến quan trọng hướng tới giải quyết vấn đề QRTD tại nơi làm việc, nhằm đảm bảo một môi trường làm việc lành mạnh và an toàn, song lại thiếu một định nghĩa rõ ràng thế nào là QRTD, chính vì thế nó được đánh giá là sẽ không đạt được hiệu quả trong việc ngăn cấm các hành vi QRTD và bảo vệ nạn nhân. Chính vì vậy mục tiêu mà nghiên cứu này đặt ra là: i) đưa ra một bức tranh khái quát về QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam; ii) tổng quan về pháp luật, các chính sách và các biện pháp thực tế của quốc tế và Việt Nam để giải quyết QRTD tại nơi làm việc; iii) cung cấp những khuyến nghị gồm các luận cứ cho việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn chi tiết việc thực hiện những điều khoản có liên quan của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012 về QRTD tại nơi làm việc và các giải pháp để người sử dụng lao động và những đối tác chính khác có thể ngăn ngừa và giải quyết vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Do QRTD tại nơi làm việc là một khái niệm khá mới ở Việt Nam và là chủ đề không dễ dàng được những người trải nghiệm chia sẻ, cũng như với hạn chế về thời gian nên nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính: 1) Rà soát và đánh giá tài liệu: phân tích thông tin trên các phương tiện truyền thông về các trường hợp QRTD; kết quả nghiên cứu từ các tài liệu nghiên cứu có liên quan được thực hiện ở Việt Nam; pháp luật quốc tế và chính sách của các quốc gia trên thế giới và trong khu vực về QRTD tại nơi làm việc; 2) Thảo luận nhóm trọng tâm được tiến hành ở 2 địa bàn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng là cán bộ của các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan đến việc triển khai thực hiện Bộ luật Lao động; người lao động và đại diện các tổ chức công đoàn; người sử dụng lao động và đại diện các tổ chức người sử dụng lao động; nghiên cứu viên các cơ quan nghiên cứu, đại diện các tổ chức đoàn thể và sinh viên của 4 trường đại học.

2. Bức tranh khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam

Phần này của Báo cáo tập trung xem xét đánh giá quan niệm về QRTD ở nơi làm việc; thực trạng và các ảnh hưởng của quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cũng như cơ chế giải quyết QRTD khi xảy ra và đánh giá tính khả thi của pháp luật và chính sách nhằm giải quyết QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam. ở Việt Nam QRTD là một vấn đề ít được quan tâm, hầu như chưa có nghiên cứu chuyên đề về QRTD nói chung và QRTD tại nơi làm việc nói riêng.

Dưới đây là một số đặc điểm về QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam đã được chỉ ra trong báo cáo nghiên cứu.

Nhận thức về QRTD tại nơi làm việc là rất khác nhau trong xã hội, và là một chủ đề nhạy cảm, khó nói với những hạn chế về định kiến giới. Quan niệm “làm hoa cho người ta hái, làm gái cho người ta trêu” được chấp nhận không chỉ với nam giới mà còn với phụ nữ. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề về giới. Nạn nhân của QRTD chủ yếu là phụ nữ, thường ở vị thế thấp, dưới quyền và thường trong tình trạng phụ thuộc vào người quấy rối. Nam giới cũng có thể là đối tượng bị quấy rối nhưng với tỷ lệ thấp hơn rất nhiều so với phụ nữ.

Còn thiếu định nghĩa rõ ràng về các hành vi tạo nên QRTD có thể dẫn đến sự nhầm lẫn giữa các hoạt động đùa vui, quan tâm chăm sóc lẫn nhau với các hành vi QRTD tại nơi làm việc. Điều này gây ảnh hưởng đến việc xác định hành vi nào là QRTD, đồng thời gây rất nhiều khó khăn cho việc giải quyết và xử lý hành vi này tại nơi làm việc.

QRTD có thể xẩy ra với bất cứ nhóm tuổi nào nhưng những người trẻ ở độ tuổi 18-30 có khả năng bị QRTD nhiều hơn. Đối tượng dễ bị QRTD thường có trình độ và vị thế chuyên môn thấp. Tuy nhiên QRTD cũng xảy ra ở những người có trình độ học vấn cao và vị thế cao nhưng ở các hình thái phức tạp. Người quấy rối và nạn nhân thường biết rõ nhau như đồng nghiệp với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới hoặc người có khả năng chi phối hoặc gây áp lực với người bị phụ thuộc.

Các hình thức thể hiện của QRTD ở nơi làm việc rất đa dạng bao gồm qua lời lẽ tán tỉnh; lời lẽ thô tục phản văn hóa, lời lẽ kích dục trực tiếp hoặc nhắn tin qua điện thoại, hoặc đụng chạm thể xác, đề nghị hoặc cưỡng ép quan hệ tình dục. Hình thức phổ biến nhất của QRTD là bằng lời nói.

Các hành vi QRTD tại nơi làm việc có thể gắn hoặc không gắn với một lợi ích liên quan đến người bị quấy rối. Nó có thể xẩy ra bất cứ nơi nào mà người lao động đang làm việc hoặc đang đảm nhận công việc được giao. QRTD tại nơi làm việc chịu tác động của đặc thù nghề nghiệp. Điều đáng chú ý là phần lớn các nạn nhân không dám công khai lên tiếng tố cáo hoặc phản kháng mà chỉ âm thầm chịu đựng vì sợ bị trù dập, họ chỉ bắt đầu tìm kiếm sự trợ giúp khi bị quấy rối nghiêm trọng hoặc trong một thời gian dài hoặc đã chuyển công tác.

QRTD tại nơi làm việc có những ảnh hưởng tiêu cực khác nhau tới nạn nhân và cơ quan/tổ chức của họ. Các nạn nhân và các cơ quan/tổ chức nơi xảy ra QRTD phải gánh chịu những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp, ví dụ các ảnh hưởng đối với nạn nhân như về sức khỏe, kinh tế, xã hội và tâm lý và phát triển nghề nghiệp; đối với cơ quan tổ chức như bị giảm năng suất lao động và lợi nhuận, tổn hại danh tiếng, ảnh hưởng tới quan hệ lao động, mất nguồn nhân lực…

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng còn thiếu hành lang pháp lý rõ ràng trong các thủ tục để xử lý giải quyết và các biện pháp khắc phục hành vi QRTD ở nơi làm việc, mặc dù Bộ luật Lao động mới được sửa đổi và bổ sung năm 2012 đã đề cập đến, nhưng sẽ không đạt được hiệu quả trong việc ngăn chặn các hành vi QRTD ở nơi làm việc và bảo vệ các nạn nhân vì thiếu các định nghĩa rõ ràng về QRTD.

3. Pháp luật và các chính sách của quốc tế nhằm giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Phần này trình bày khái quát về pháp luật và các chính sách của quốc tế nhằm giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc; định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc; việc nhận dạng thủ phạm và nạn nhân; các nghĩa vụ của người sử dụng lao động; đánh giá các thủ tục giải quyết tại nơi làm việc; các biện pháp khắc phục hậu quả của hành vi QRTD và đề xuất những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam.

Quấy rối tình dục là hành vi nghiêm cấm trong một số pháp luật quốc tế như Công ước về Xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống phụ nữ (CEDAW) của Liên Hiệp Quốc; Cương lĩnh hành động tại Hội nghị Thế giới lần thứ IV về phụ nữ của Liên Hiệp Quốc tổ chức ở Bắc Kinh năm 1995; Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp) năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO… Kể từ khi hành vi QRTD được ghi nhận ngày càng nhiều nước trên thế giới thông qua các quy định pháp luật về QRTD. Có khoảng 50 quốc gia đã trực tiếp cấm QRTD trong hệ thống pháp luật quốc gia như Argentina, Australia, áo, Costa Rica, Canada, Đan Mạch, Đức, Pháp, Hà Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Philippine… ở các nước này, quấy rối tình dục bị cấm toàn diện ở cấp quốc gia hoặc liên bang.

ở rất nhiều nước các điều khoản QRTD được đưa vào pháp luật về bình đẳng và phân biệt về giới như Australia, áo, Đan Mạch, Đức, Hà Lan, Thụy Sĩ, Nhật Bản, Hàn Quốc. Một số nước khác lại sử dụng pháp luật lao động để đấu tranh chống QRTD tại nơi làm việc như Bỉ, Canada, Cộng hòa Séc, Pháp… Ba nước là Canada, Fiji và New Zealand lại đưa vấn đề QRTD vào các pháp luật quốc gia về quyền con người. Trong khi ở một số nước thì QRTD cũng bị cấm theo luật hình sự như Bangladesh, Costa Rica, Tây Ban Nha, Sri Lanca, Venezuela, Israel.

Tuy nhiên, quấy rối tình dục có thể được các quốc gia giải quyết bằng những pháp luật khác nhau trong cùng một hệ thống tư pháp, ví dụ như ở Canada và New Zealand QRTD bị cấm cả trong pháp luật lao động và pháp luật về quyền con người. Hầu hết các quốc gia cấm QRTD đều có định nghĩa về QRTD trong pháp luật của mình. Một số quốc gia đã đưa ra những định nghĩa tương đối cô đọng, trong khi một số khác chỉ nêu một số nguyên tắc chung và trao quyền cho những nhà lập pháp địa phương định nghĩa thế nào là QRTD.

Trên cơ sở đánh giá và phân tích các pháp luật và chính sách quốc tế và các nước trên thế giới về QRTD tại nơi làm việc, nhóm nghiên cứu đã đề xuất một số bài học kinh nghiệm để giải quyết vấn đề QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam, cụ thể là: phải có một định nghĩa rõ ràng về QRTD tại nơi làm việc; cần quy định rõ ràng các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với việc ngăn ngừa và giải quyết QRTD tại nơi làm việc. Các thủ tục giải quyết phải đảm bảo công bằng, minh bạch và bảo vệ chống trả thù được thực hiện rõ ràng, đơn giản và hiệu quả sẽ giúp cho nạn nhân của QRTD dám đứng lên báo cáo và khiếu kiện người quấy rối, và các biện pháp khắc phục và trừng phạt cần hiệu quả.

4. Các khuyến nghị

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, Báo cáo này đã đề xuất các kiến nghị tập trung vào 3 khía cạnh liên quan, cụ thể đó là:

1. Liên quan đến việc thực hiện các Điều có liên quan trong Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012 về QRTD tại nơi làm việc như: nâng cao nhận thức về sự tồn tại các hình thức QRTD tại nơi làm việc; cần thiết phải có một văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn việc thực hiện các Điều có liên quan trong Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012 về QRTD tại nơi làm việc; tăng cường các hoạt động tập huấn về QRTD và cung cấp tài liệu hoặc cẩm nang về ngăn ngừa và giải quyết; thực hiện nghiên cứu xã hội học về phạm vi và mức độ của QRTD tại nơi làm việc với quy mô cấp quốc gia để có cơ sở dữ liệu làm căn cứ cho xây dựng văn bản pháp quy phạm pháp luật nêu ở trên.

2. Liên quan đến biện pháp giải quyết QRTD tại nơi làm việc ở cấp cơ quan và doanh nghiệp bao gồm việc cân nhắc xây dựng những chính sách cấm QRTD tại nơi làm việc, chủ động tuyên truyền về quyền của người lao động cần được “tôn trọng danh dự, nhân phẩm” và giữ gìn môi trường làm việc trong sạch. Các cán bộ quản lý các cấp của cơ quan/doanh nghiệp cần phải được tập huấn để giúp họ có những kỹ năng và sự nhạy cảm trong xử lý QRTD tại nơi làm việc.

3. Và liên quan đến vai trò của các tổ chức của người lao động và các tổ chức khác trong giải quyết QRTD tại nơi làm việc, ví dụ như các tổ chức công đoàn đóng vai trò thương lượng và đàm phán với người sử dụng lao động để đưa nội dung ngăn ngừa và giải quyết QRTD tại nơi làm việc vào các thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế lao động của doanh nghiệp; các tổ chức của người sử dụng lao động nên phối hợp với các cơ quan nhà nước triển khai tập huấn về QRTD…; các tổ chức phụ nữ và tổ chức quần chúng với vai trò xúc tác thúc đẩy và hỗ trợ những nạn nhân QRTD tại nơi làm việc.

Tóm lại, Báo cáo nghiên cứu này cho thấy thực trạng QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam đang diễn ra khá phổ biến, nạn nhân chủ yếu là phụ nữ, và hậu quả của hành vi QRTD có ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp và gián tiếp đến nạn nhân và các cơ quan/tổ chức/người sử dụng lao động. Thực tế này cho thấy sự cần thiết phải ban hành các văn bản quy phạm pháp luật nhằm ngăn chặn, giải quyết và tiến tới xóa bỏ hành vi QRTD tại nơi làm việc, tạo môi trường lao động lành mạnh và an toàn không chỉ xuất phát từ lợi ích của người lao động mà còn cả của chủ sử dụng lao động, nhất là đối với phụ nữ. Báo cáo về QRTD còn là một chủ đề nghiên cứu mới và nhạy cảm ở Việt Nam, là một đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, bước đầu làm cơ sở cho các kiến nghị điều chỉnh/hướng dẫn giải quyết vấn đề QRTD trong pháp luật lao động, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho những người làm công tác quản lý lao động và các nhà nghiên cứu về giới và phụ nữ.

Trịnh Thị Năm giới thiệu

Trường Đại học Nội vụ